Especialistas da IOB, da Sage Brasil, vão tirar dúvidas dos leitores da VEJA sobre a reforma trabalhista, que entra em vigor em novembro.
Envie seu questionamento para o e-mail reforma.trabalhista@abril.com.br. As perguntas serão respondidas semanalmente. Os nomes das empresas e dos trabalhadores não serão publicados. Veja abaixo:
Como será feita a negociação salarial? No caso de o funcionário escolher ser representado pelo sindicato, automaticamente passa a contribuir para a entidade? Se o funcionário escolher a negociação particular, a empresa terá de dar um reajuste mínimo? As datas-base continuam sendo as mesmas? (DT)
De acordo com os arts. 612 e 613 da CLT, que não sofrerão alteração com a entrada em vigor da reforma trabalhista, em 11.11.2017, as convenções ou acordos coletivos de trabalho só poderão ser celebrados por deliberação de assembleia geral especialmente convocada para esse fim, conforme o disposto nos respectivos estatutos.
As convenções e os acordos devem ser celebrados por escrito, em tantas vias quantas forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma via destinada ao registro, e deverão conter, obrigatoriamente:
- a) designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;
- b) prazo de vigência;
- c) categorias ou classes de trabalhadores abrangidos pelos respectivos dispositivos;
- d) condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
- e) normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo de aplicação de seus dispositivos;
- f) disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
- g) direitos e deveres dos empregados e das empresas;
- h) penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas, em caso de violação de seus dispositivos.
Os arts. 611-A e 611-B, que serão acrescidos ao texto da CLT a partir de 11.11.2017, trazem respectivamente o que prevalecerá sobre a lei e o que não poderá ser suprimido ou reduzido por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Com a reforma trabalhista, nossa entidade sem fins lucrativos está visualizando novos rumos para modernizar o quadro de pessoal sem o acréscimo de despesa. Solicitamos orientação sobre o que seria teletrabalho. (M.C.F.)
De acordo com a reforma trabalhista, considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
A prestação de serviços nessa modalidade deverá constar expressamente do contrato de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
O empregador poderá alterar o regime de teletrabalho para o presencial, situação em que fica garantido um prazo de transição mínimo de quinze dias, com o correspondente registro em aditivo contratual.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas suportadas pelo empregado, deverão ser previstas em contrato escrito.
O empregador deverá, também, instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Para esse efeito, o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Exerço função de confiança há mais de oito anos e meio. Se permanecer até os dez anos não teria já cumprido mais que 75% do prazo e teria direito à incorporação? (C.L.S.)
A legislação trabalhista em vigor atualmente não prevê que o empregado que tenha permanecido mais do que 75% de dez anos ocupando função de confiança tenha direito à incorporação da gratificação de função no seu salário.
O que existe hoje, por determinação do Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula nº 372, é que percebida a gratificação de função por 10 (dez) ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
A partir da entrada em vigor da reforma trabalhista, caso o empregador determine ao empregado que deixe o cargo de confiança e retorne ao cargo de origem, com ou sem justo motivo, não será assegurado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Já trabalho em escala 12×36 das 18h às 6h e o feriado é compensados em folga – uma a cada feriado trabalhado. Não recebo descanso semanal remunerado. O que muda? (J.N.).
A redação do art. 59-A da CLT, que passará a vigorar em 11.11.2017, prevê que será facultado às partes (empregador e empregado), mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze horas) seguidas por 36 (trinta e seis horas) contínuas de descanso, cumpridos ou pagos os intervalos para repouso e alimentação.
Havendo mencionado o acordo, a remuneração mensal da referida jornada abrangerá os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.
As alterações da lei só serão válidas para novos trabalhadores admitidos após 11/11/2017? No caso de acordo de banco de horas, podemos fazer para as novas contratações; mas como os empregados já existentes poderão participar? (V.D.)
As alterações introduzidas pela reforma trabalhista entrarão em vigor em 11.11.2017 e terão eficácia geral, independentemente de os contratos terem sido firmados antes ou depois dessa data.
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